MOI, DRH, INJONCTION PARADOXALE…

Je m’occupe des autres, et qui prend soin de moi ?!

Le propos de notre post est de dire les choses pour briser les tabous que nous découvrons et rencontrons de plus en plus, à travers nos rendez-vous avec des DRH. Il sert aussi à tendre la main à une fonction malmenée, au même titre que l’humain est malmené dans de nombreuses entreprises. Et c’est somme toute « logique ».

Un cri du cœur, comme un refrain entendu 2, 3, 10 fois ces derniers mois. Un témoignage de personnes exceptionnelles.
Ces personnes sont DRH. Elles sont le plus souvent débordées de travail. Et la disponibilité aux attentes des collaborateurs et des dirigeants fait partie intégrante de leur mission.

Pourtant, lorsqu’il s’agit d’elles, elles n’osent pas demander.

Nous les avons rencontrées lors de mission de Formation ou de Coaching. Ce sont elles qui nous ont confié l’accompagnement de leurs équipes.

Allons droit au but : DRH est une fonction en souffrance et au-delà de la fonction, il y a un être tout aussi en souffrance. Bien sûr ce n’est pas une généralité, mais quand même. Combien de DRH peuvent vous dire qu’ils sont « heureux » au travail ?

La financiarisation extrême des entreprises et le code du travail français, toujours plus épais d’année en année, ont progressivement amené le/la DRH à :

  • déshumaniser sa fonction,
  • mettre de la distance entre celles & ceux qu’il/elle est censé.e connaître, 
  • créer des process sur d’autres process existants, qui finissent par entraver la fluidité de toute action et rendent incompréhensibles ou incongruentes la promesse & la pratique, 
  • devoir se battre en permanence pour exister et faire exister des idées qui devraient être naturellement accueillies,
  • devoir choisir de « veiller » sur son dirigeant et ne pas le contrarier,
  • etc, etc.

Il n’est pas facile de protéger la réputation d’une entreprise, tout en préservant le capital humain. La protection d’une personne morale (de sa marque et de sa réputation) ne requiert pas les mêmes compétences que le développement des ressources humaines et toutes les entreprises ne peuvent pas se permettent cet investissement, et pourtant !

Comment être à la fois « humains, relais, décideur, et stratège » ?

C’est ainsi que le/la DRH a créé une forteresse qui apparaît imprenable, mais qui, aujourd’hui, est fragilisée dans ses fondations et risque de vaciller violemment.

On leur a dit « Digital », ils ont du s’engouffrer dedans, avec ou sans conviction. On leur a dit « Agilité », idem. On leur a dit « QVT/Bien-être au Travail » et nous sommes à la limite de la caricature. Car des fauteuils rose-fluo, des toboggans vert-pomme, un panier de fruits frais & secs, ou des séances de sport ne peuvent pas, à eux seuls, donner du sens aux nombreux collaborateurs et managers qui se cherchent.

DRH « modèles » : un exercice d’équilibriste

Comment être à la fois des DRH « humains, relais, décideurs, et stratèges » ?

  • En s’efforçant d’incarner leur envie de s’occuper des autres et de transmettre des valeurs authentiques.
  • En gérant un quotidien exigeant, aux normes pléthoriques et techniques, aux process mille-feuilles nécessitant un constant renouvellement.
  • En s’intéressant à leur entreprise, saisissant la complexité de son évolution, et avec la volonté de se positionner et d’en influencer le devenir.

Cela fait beaucoup. Un exercice de performance.

Disons-le clairement : beaucoup de DRH ont peur

Comment peut-on exercer un métier aussi exigeant, avec des dimensions aussi vastes que différentes, si l’on est sous pression en permanence ?
La pression permanente, qui s’appelle aussi le stress, est difficile à supporter de façon durable pour tout être humain. Et le/la DRH est AUSSI un être humain, avec ses forces et ses limites. Mais qui s’en soucie ?

Disons-le clairement : beaucoup de DRH ont peur, ne savent plus comment s’y prendre, dans quel sens aller sans risquer le taser ; n’osent pas exprimer leurs peurs au risque d’être accusés de faibles.

Ils sont pris pour cibles pour tous les maux humains engendrés par l’entreprise. Mais sont-ils les seuls à devoir porter cette responsabilité ? La réponse est dans la question.

Nous avons rencontré des DRH qui ont du mal à exister dans un Codir/Comex, ont du mal à se faire entendre, qui n’osent plus proposer des actions favorables au capital humain, ou à minima car « il ne faut pas faire exploser les budgets ». C’est triste. C’est décevant. C’est compromettant pour l’avenir.

Celles et ceux que nous avons rencontrés récemment nous ont fait part de leur détresse, de l’absence de vision, de l’énormité de la tâche et de ne pas/plus savoir comment et par où commencer. D’autres jettent l’éponge pour devenir coachs ou pour changer littéralement de vie. Le/la DRH n’est pas une fonction libre ; c’est une fonction qui isole.

trans humans

Et oui, la tâche est énorme, mais rester immobile ne va pas la réduire

Alors en off, certains commencent à témoigner de l’envers du décor.

Poser le masque :

« Je suis un.e DRH qui m’efforce d’anticiper, qui fonctionne à la confiance, qui embauche et fait évoluer les personnes, qui se bat pour associer les instances de Direction à la démarche d’accompagnement des collaborateurs…
… Et pourtant, lorsque je prends cinq minutes pour respirer et penser à mon propre besoin de transformation, j’ai peur.
J’ai peur de remettre en cause mes propres pratiques, mes propres réalisations. Peur de faire moi-même un burn out. Peur d’apparaître comme « faible » auprès des mes pairs dirigeants, de perdre mon influence si j’exprime mon besoin d’être épaulé.e, d’être formé.e et accompagné.e au même titre que tous les collaborateurs de l’entreprise ».

Un exercice d’authenticité. Un bel aveu d’humanité.

Et oui, la tâche est énorme, mais rester immobile ne va pas la réduire, bien au contraire.

S’atteler à déconstruire la forteresse, éliminer les process qui ne prouvent plus leur rôle facilitant, ouvrir les fenêtres, la porte, oser la confiance malgré tous les pièges qu’il peut y avoir, tenir un discours courageux, peut-être même reconnaître des erreurs, redonner du sens à cette fonction, lui rendre sa noblesse.

Il est temps que le/la DRH soit aussi en capacité d’investir sur lui/elle-même, de s’occuper de lui/d’elle-même d’abord, du moins, qu’on le lui permette ou qu’il/elle défende cette position. Car pour mener cette tâche ardue qui consiste à remettre tout à plat et à REPENSER cette fonction, la transformation humaine de celui ou celle qui doit incarner cette fonction, est nécessaire pour ne pas dire indispensable.

Pour pouvoir avoir une représentation juste du monde, des contextes, de ce que vivent les collaborateurs, cela passe par être au clair sur ses propres représentations. La justesse pour les autres commence par la justesse de soi et pour soi.

Comment peut-on donner du sens, révéler des talents, construire un dialogue social équilibré, ou encore faire vivre des valeurs, quand on est soi-même en perte de sens sur sa fonction, malmené.e dans ses propres talents, en souffrance par manque d’écoute et de reconnaissance, heurté.e au quotidien dans ses valeurs ?

Et « MOI » dans tout ça ?

« Valider cet espace-temps dédié à mon évolution ferait-il partie intégrante de la santé de l’entreprise, renforçant ses ressources et son succès ?

Et surtout que se passerait-t-il si j’osais montrer l’exemple ?

Quelle force, quelle crédibilité je donnerais à ma posture, à ma mission toute entière !

Et MOI dans tout ça ? »

Nous l’avons compris depuis un moment, nous avons cette expérience, y compris opérationnelle, et avons la compétence de vous accompagner dans la réinvention d’une fonction qui a toujours tout son sens dans l’entreprise. Et encore plus demain.

Et si vous preniez votre bien en urgence plutôt que votre mal en patience ?

Claire Couroyer, Magali Cattan-Rochat

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