Comment organisez-vous cette communication pour accroître votre transition organisationnelle ? Comment communiquez-vous le changement au sein de votre entreprise ? Comment le vendez-vous ?
Avez-vous déjà essayé l'exercice suivant ? : vendre votre changement organisationnel à vos collaborateurs comme si vous pitchiez devant des investisseurs pour obtenir leur adhésion ?
Et à partir de là, écouter ce qu'ils en disent, accepter leurs objections et y répondre pour les convaincre du bienfondé de ce changement. Faire comprendre, fédérer et faire adhérer devraient être des constantes vitales à maintenir au bon niveau dans toute transition d'organisation.
Une autre grande difficulté de la conduite de changement repose sur la capacité du leader/manager à se remettre en question et à incarner ce changement organisationnel dans la durée, et même quand les résultats ne sont pas immédiats, car ils ne le sont jamais.
Un leader dans le refus de se remettre en question, devient un frein à part entière pour toute l'organisation et représente dès lors, un facteur de risque important.
La conduite du changement exige enfin qu'il y ait une volonté de rendre l'entreprise apprenante, notamment par la transmission d'informations qualitatives pour accompagner l'entreprise dans son changement de paradigme. Le nouveau leader doit aussi entrer en apprentissage pour acquérir des compétences liées à cet accompagnement de la conduite du changement, et avoir une certaine humilité quant à l'acceptation de sa propre vulnérabilité ; cette acceptation lui permettra d'être un pilier de ce changement pour renforcer la confiance, pour soutenir les équipes et maintenir un moral face aux épreuves.
