Je lui ai proposé de s’exprimer avec ses mots, sans fard, et il a accepté.
Alors, tout en préservant son identité, nous avons décidé de vous partager toute la richesse du « Behind the scene » de ce profil qui permettra à d’autres, je l’espère, de se reconnaître, de sortir du flou par une approche exigeante pour mieux avancer.
Cet homme brillant met la lumière sur les frictions invisibles, sur les ressources ignorées, sur les dynamiques relationnelles et les représentations qui peuvent être des freins. Il fait émerger une vision positive et concrète de ce qui est invisible à l’entreprise et de ce qu’elle pourrait gagner à voir cette valeur inexploitée.
Je précise aussi ici qu'il y a différentes déclinaisons de neurodiversité, et que cette personne est une des représentations parmi d'autres. Tous les neurodivergents ne sont pas hyper performants ; il y a aussi ceux qui sont en difficulté de performance.
le moment où j’ai compris que je fonctionnais différemment
1 - L’IDENTITÉ AVANT L’ÉTIQUETTE
Me présenter
Je dirais que je suis quelqu’un de très intense intérieurement, mais qui recherche aujourd’hui davantage la paix et la cohérence que la performance pour la performance.
Je suis très curieux, analytique et sensible aux détails, aux comportements humains et aux dynamiques sociales. J’ai besoin de comprendre le sens des choses, les systèmes, les émotions, les contradictions.
Je pense être aussi quelqu’un de profondément adaptable car j’ai vécu dans plusieurs environnements culturels, appris plusieurs langues, et longtemps eu le sentiment de devoir m’adapter pour trouver ma place. Cela m’a donné une grande capacité d’observation, mais aussi parfois une forme de décalage avec les autres.
Avec le temps, j’ai compris que ma manière de fonctionner pouvait être une force, notamment dans la capacité à apprendre vite, à voir des liens que d’autres ne voient pas forcément, avoir une vision globale ou encore produire beaucoup dans des sujets qui me stimulent réellement. Mais cela demande aussi un équilibre personnel important pour ne pas tomber dans la surcharge mentale ou l’hyper-contrôle.
A quel moment j’ai commencé à me poser des questions sur mon fonctionnement
Concernant le moment où j’ai compris que je fonctionnais différemment, je dirais que cela s’est construit progressivement. Enfant déjà, il y avait des signes de décalage, notamment dans les apprentissages et la manière d’interagir avec mon environnement. Mais c’est surtout dans le monde professionnel que cela a commencé à prendre du sens pour moi.
Je me suis rendu compte que je pouvais avoir des capacités d’analyse, d’intensité de travail ou de compréhension très élevées sur certains sujets, tout en pouvant être en difficulté sur des choses considérées comme “simples” par d’autres, notamment lorsqu’elles manquaient de sens, de stimulation ou de logique claire.
J’ai aussi compris que mon rapport au travail était très particulier : lorsque je suis engagé dans un environnement stimulant, avec de l’autonomie, de la confiance et des problématiques complexes, je peux être extrêmement investi et performant. En revanche, les environnements trop rigides, politiques, incohérents ou déshumanisés peuvent rapidement devenir épuisants mentalement.
Longtemps, j’ai pensé qu’il fallait “corriger” cette différence pour fonctionner comme tout le monde. Aujourd’hui, je crois plutôt qu’il faut apprendre à comprendre son propre fonctionnement, l’accepter, et construire un cadre de vie et de travail compatible avec celui-ci.
un processus qui est différent des autres personnes
2 - LE QUOTIDIEN INVISIBLE EN ENTREPRISE
Ce que coûte une journée de travail « classique »
Travaillant dans un contexte professionnel de très forte digitalisation, j’analyse beaucoup, j’ai des échanges avec les équipes, avec mon manager, et lorsque j’ai deux heures de réunion dans la journée, c’est cette partie qui va absorber la plus grande part de mon énergie et qui va me peser le plus, parce que je dois sans cesse m’adapter aux autres. Le télétravail est une soupape qui me permet de travailler seul et donc de me réguler d’un point de vue énergie, mais aussi de pouvoir avancer à ma vitesse.
Le coût d’être là tous les jours, que mes collègues/manager ne voient pas
La première chose à dire est qu’ils ne voient effectivement pas ce coût, car je ne l’exprime pas. Ma différence étant invisible et minoritaire, mes collègues ne peuvent pas comprendre ce que je vois en entreprise ; notamment le fait que les gens travaillent de façon linéaire, tandis que je travaille avec des cycles intérieurs non linéaires qui sont différents des autres.
Par exemple, je peux avoir un cycle de production de trois jours.
Dans ces trois jours, un jour sera consacré à analyser et à comprendre le sujet ; le 2ème jour sera dédié à faire une production propre, en essayant de fournir la réponse la plus pertinente au sujet qui m’a été confié ; le 3ème jour va se caractériser par une relâche, une perte d’énergie, un creux qui est lié à une saturation.
Et lorsque mon processus intérieur est dans ce creux et cette saturation, je peux ne pas être compris, et peux être vu comme quelqu’un qui ne fait rien, alors que j’ai fini mon travail depuis très longtemps.
J’ai donc un processus qui est différent des autres personnes, et ce fut également le cas à l’école où je me suis senti inadapté, devant me forcer à faire comme les autres.
Mon cerveau fonctionne en super arborescence
Faire comme les autres, consomme mon énergie, me consume et me sature. J’ai conscience que je ne peux pas faire un métier avec des tâches manuelles et répétitives, car cela m’amènerait tout simplement à disjoncter. Et j’ai compris que ce processus de cycle va être plus ou moins bien perçu, plus ou moins bien accepté selon l’ouverture d’esprit de mon manager. J’ai compris que même si j’ai fait un travail supérieur à ce qui était attendu, je dois aussi travailler ma posture qui consiste à être en interaction, sinon l’entreprise ne me comprend pas.
Un fonctionnement en arborescence, c'est lorsqu'à partir d’une idée, d’un mot ou d’une question, le cerveau devient un arbre avec plusieurs branches qui poussent et partent dans toutes les directions en même temps, et chaque branche en fait pousser d’autres. C'est la non-linéarité. Les associations d'idées vont se faire par analogie, image ou émotion, et pas seulement par logique séquentielle.
Cela vient questionner le Management, et notamment les personnes qui micro-managent, ce qui peut juste être un enfer pour un profil neuroatypique : faire des reportings journaliers, devoir adopter le « comment » des autres ne lui convient pas. Mon cerveau fonctionne en super arborescence, et non en micro tâches. A contrario, être avec un manager ouvert d’esprit qui accepte la différence, m’évalue sur le résultat, me donne de la marge de manœuvre dans la gestion de mon temps et de ma production, change complètement la donne.
J’ai cependant intégré que la posture est au moins aussi importante que le résultat, et j’y travaille.
Les situations en entreprise absurdes ou difficiles à supporter
Étant une personne qui structure énormément, les deux situations qui sont les plus pénibles pour moi, sont le manque d’organisation et le manque de rigueur.
Au quotidien, je vois le manque intellectuel et d’efficience, et c’est assez insupportable pour moi. J’ai une capacité à voir le potentiel inexploité aussi bien des personnes, des services que des Organisations, et c’est très frustrant pour moi, surtout lorsque cette inefficience me pénalise.
Une autre chose que je vis mal en entreprise est l’injustice, notamment lorsque dans une équipe, la charge de travail est inégalement répartie et que l’on tolère un certain laxisme chez certains, lorsque d’autres sont surchargés.
Les situations professionnelles où je me sens réellement à ma place pour donner le meilleur de moi-même
Le mieux, c’est quand je travaille seul avec de la musique, car c’est le social qui me fatigue le plus, et c’est pour moi un effort d’être confronté en permanence à d’autres réalités que la mienne, surtout quand on tient compte de ma sensibilité accrue, mon système de justice mature et ma métacognition (« connaissance que l’on a de ses propres processus cognitifs et de leurs produits » John Flavell).
lorsque je ressens un sentiment d’injustice
3 - LE REGARD DES AUTRES : ÊTRE VU, MAL VU OU INVISIBLE
Révéler ma différence dans mon environnement professionnel
Je n’ai pas évoqué ma différence de façon globale ni générale, mais la partage avec des personnes dont je sens qu’elles ont la capacité à comprendre, car tout le monde n’est pas amené à comprendre cela. Et quand cela arrive, je me sens libre d’exprimer mon intelligence, ma singularité, la logique stratégique qui m’anime.
Le pire raccourci stéréotypique qui m’a été appliqué
« Autiste !»
On m’a aussi déjà traité de « génie bizarre » ou de « personne difficile ».
C’est dur pour moi d’entendre cela. C’est souvent de la maladresse, de l’ignorance, plus qu’une volonté de faire mal. Il m’arrive parfois d’avoir du mal à intégrer des consignes, notamment lorsque les personnes se contredisent, ou lorsque je ressens un sentiment d’injustice car dans ma configuration mentale, tout doit être juste.
Des personnes qui ont su me voir autrement
Heureusement qu’il y en a. Et ces personnes sont celles qui me responsabilisent et me donnent une liberté d’action et de penser, sans m’obliger à faire comme eux, ni à me contraindre à une logique ou une arborescence de penser qui n’est pas la mienne. Ce dont j’ai besoin, c’est d’une consigne claire, avec le résultat attendu et un délai. Ça me suffit pour travailler.
Vivre l’inclusion, la diversité, la différence en entreprise
C’est très compliqué d’intégrer cela en entreprise de façon véritable. Et à vrai dire, je ne suis pas très optimiste, car ce ne sont pas des différences ou handicaps linéaires, tant il y a de typologies différentes de neuro divergence.
Accepter une façon de penser différente, est un véritable défi pour les entreprises qui, si elles le relèvent, permettrait de créer une valeur supérieure à celle liée aux applications normatives.
ma capacité à absorber la complexité
4 - LA VALEUR INEXPLOITÉE ou LE RETOURNEMENT STRATÉGIQUE
Si l’entreprise voulait tirer parti d’une façon différente de penser
L’idéal pour moi serait d’agir comme un Consultant interne, c’est-à-dire ne pas avoir de poste fixe, mais des missions pour m’éviter d’être dans une routine intellectuelle qui ne convient pas à mon cerveau. Il est également important de donner plus d’autonomie, des consignes claires et des temporalités précises sur le travail attendu. Cela ne veut pas dire que les choses soient figées car le monde est vivant et nécessite des ajustements. Cela veut simplement dire que le travail donné doit être clair et mieux réfléchi en amont. Je suis sûr que cela permettrait d’aboutir à des gains de productivité significatifs.
Capacités et qualités sous-utilisées ou incomprises dans un contexte professionnel
Mon intelligence émotionnelle et sociale est sous exploitée ; tout comme ma capacité de travail, ma capacité à absorber la complexité.
Toutes ces capacités peuvent produire des résultats surprenants par rapport aux attendus initiaux. Ce qui veut dire qu’il faut avoir en face des personnes tout aussi capables d’appréhender un point d’arrivée différent et potentiellement plus puissant que celui initialement prévu ou pensé.
Ce qu’une organisation devrait changer ou faire évoluer pour une meilleure contribution des personnes neuro atypiques
Une organisation qui souhaite capitaliser sur la présence quasi évidente aujourd’hui de profils neuroatypiques, devrait travailler avec des personnes en interne et en externe (comme toi) qui sont des ressources et de véritables passerelles qui aident à orienter les parcours, à faire évoluer l’entreprise, à créer des ponts entre ceux qui comprennent et ceux qui comprennent moins la situation ; à favoriser le débat sur la capacité de l’entreprise à s’ouvrir à d’autres modes de fonctionnement et de pensée.
Les domaines où les neuro atypiques peuvent avoir quelque chose d’irremplaçable à apporter à l’entreprise (et notamment les personnes HPI, TSA, TDAH, …)
En ce qui me concerne, je pense que ma plus forte contribution réside dans ma capacité à apporter à l’entreprise ma vision schématique, qui permet de créer des liens hyper connectés avec différentes données qui sont traitées de façon isolée aujourd’hui en entreprise, ce qui crée beaucoup de déperdition. Nous avons une capacité à construire des super structures qui permettent une meilleure consolidation de la réalité de l’entreprise.
5 – LE MESSAGE FINAL
Un message aux dirigeants, aux DRH, aux managers qui vont lire cet article
Malgré la complexité que cela peut parfois représenter de travailler avec une personne neuroatypique, il y a une énorme richesse qui est insoupçonnée par l’entreprise.
Il faut être capable de bien les alimenter et de pouvoir bien gérer ces personnalités qui représentent un levier extraordinaire pour l’entreprise. Cela passe par la préparation et la formation des directeurs, des managers, à être capable de mieux appréhender ces profils.
Pour moi, il y a un palier que l’entreprise doit franchir aujourd’hui en matière de formations spécifiques : c’est de former à la neuro-atypie, au handicap non visible et physique, à l’égalité homme-femme, au racisme.
Pour la jeune génération dont je fais partie, c’est la base que nous attendons, car nous sommes beaucoup plus sensibles à cela.
Quelque chose à ajouter
Quand on détecte des personnes neuro-atypiques en entreprise, il faut les aider à se faire aider, car parmi elles, il y a celles qui seront ouvertes à faire le premier pas, et celles pour qui ça sera encore difficile.
Il est important de savoir les accompagner à comprendre leur environnement, et à identifier la meilleure manière d’y naviguer sans un coût démesurément élevé pour elles en termes d’énergie.
Et puis, quand on est une personne neuro-atypique, être manager est un défi intellectuel car il faut apprendre les zones grises avec lesquelles notre cerveau n’a pas été construit. Pour autant, c’est tout à fait à la portée de celles et ceux qui veulent bien vivre leur atypie dans un monde où la norme typique domine.
CONCLUSION
L’entreprise a été bâtie pour que l’on s’adapte à elle. Or, dans un monde où la complexité s’accroît jour après jour, il pourrait être intéressant de questionner cette construction normative qui peut priver l’entreprise d’une richesse insoupçonnée et de sa capacité à se transformer de façon singulière, si elle faisait l’effort de s’ouvrir véritablement à la neuro divergence (fonctionnement cérébral qui diffère de ce qui est considéré comme « typique » ou « normatif » dans la société).
C’est la sociologue australienne Judy Singer qui a introduit ce terme dans les années 1990, pour proposer une vision non pathologisante des différences neurologiques.
Le concept s’inscrit dans le mouvement de la neurodiversité, qui considère ces différences non comme des déficits à corriger, mais comme des variations naturelles du cerveau humain ; au même titre que la diversité culturelle ou biologique.
Ses grands principes :
Changer de regard : passer du modèle médical (“quelque chose ne va pas”) au modèle social (“la société doit s’adapter à tous les cerveaux”),
Valoriser les forces associées à certaines formes de neurodivergence (créativité, hyperfocus, pensée en détail…),
Lutter contre la stigmatisation et promouvoir l’inclusion scolaire, professionnelle et sociale,
Donner la parole aux personnes concernées, plutôt que de parler pour elles.
Charlyne Duwime, Psychologue spécialisée en thérapies cognitive-comportementales (TCC) et en neuropsychologie, a également apporté son éclairage sur la fatigue régulière qui peut être observée chez une personne neuro-atypique ; fatigue qui peut être émotionnelle, cognitive, intellectuelle, en rapport aux situations anxiogènes qu’elle peut vivre.
Par exemple, les Open Space sont un petit enfer pour les neuro-atypiques, tant cette configuration leur est coûteuse en énergie ; autant que lorsqu’elles sont soumises à trop de stimulations (réunions à répétition, interactions permanentes, etc.) qui peuvent conduire à un épuisement sensoriel.
Cela questionne naturellement la qualité du management et la nécessité de proposer des formations de sensibilisation, qui auraient pour but de comprendre :
le fonctionnement émotionnel et sensoriel d’une personne,
la notion d’adaptation humaine,
les leviers en pédagogie humaine dont on peut disposer dans le management.
L’enjeu est donc de trouver un équilibre, c’est-à-dire de reconnaître les défis sans réduire une personne à ses difficultés, et valoriser les différences sans nier le besoin de soutien.
C'est d'autant plus vrai :
qu'il existe beaucoup de personnes neuro-atypiques qui s'ignorent ou qui peuvent refuser le diagnostic et rester dans une souffrance intérieure,
qu'il n'existe pas un parcours fléché type pour poser un diagnostic, et que bon nombre de médecins se trompent encore.
qu'il n'est pas toujours simple d'accueillir le diagnostic pour soi, au sein d'une famille, d'un groupe d'amis, par rapport à son conjoint, à son enfant, à une communauté professionnelle, par crainte des réactions majoritairement dans le jugement.
J’espère que cette plongée dans le quotidien professionnel d’une personne neuro-atypique vous aura éclairé, et vous aura donné envie de faire évoluer votre regard.
Un grand merci à mon « protégé » d’avoir accepté de livrer son expérience depuis l’intérieur.
A Charlyne Duwime de m’avoir apporté d’autres éclairages,
A Florence Aubrun qui œuvre à mes côtés,
Ensemble, nous travaillons à sensibiliser le monde de l’entreprise.
A toutes celles et tous ceux qui se reconnaîtront en silence, qui auront envie d’avancer, et/ou de faire bouger les lignes, nous pouvons échanger.
Aux entreprises, aux managers qui souhaitent des éclairages pour mieux valoriser ces profils riches, vous pouvez nous contacter.
Vos commentaires et republications sont les bienvenus.
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