Parce que la gestion scientifique et mécanique de l'humain ne fonctionne plus. Et par gestion scientifique, nous entendons l'utilisation des méthodes scientifiques pour analyser le processus de production le plus efficace afin d'augmenter la productivité (ex. Fredrick W. Taylor à l'époque de la révolution industrielle).

Beaucoup d'entreprises utilisent encore cette approche dépassée qui repose sur 4 principes :

• L'utilisation de méthodes scientifiques pour déterminer et normaliser la meilleure façon de faire un travail,
• Une division claire des tâches et des responsabilités,
• Une rémunération "élevée" pour les employés les plus performants,
• Une hiérarchie d'autorité et une surveillance stricte des employés, autrement dit le contrôle.

Et c'est sans doute sur ce dernier point que cela coince le plus aujourd'hui avec ce que nous vivons, car il est important d'avoir une organisation au sein de laquelle les collaborateurs ont du soutien.

Ce style de management est davantage axé sur le micro-management et la recherche du contrôle afin de s'assurer que les collaborateurs font leur travail. Elle n'est pas motivante et ne répond plus aux attentes de notre ère complexe et fortement émotionnelle.

De plus, les organisations qui ont déployé cette approche, ont développé le mythe de la direction toute puissante qui doit "tout savoir". C'est là que l'ego a pris suffisamment d'ampleur pour noyer la conscience de soi. Plutôt que de dire "je ne sais pas", les managers fournissent des informations erronées aux collaborateurs, ce qui affecte leurs résultats. Le manager n'est pas à blâmer, car il est l'élément d'un système qui s'est construit avec cette culture égotique qui montre ses limites, et notamment dans sa capacité à se remettre en question. Nous parlons alors de conduite du changement ou du management du changement.