A cette population de Managers, s’ajoutent quelques étudiants qui ont également répondu (en tant que Gen Z), ce qui nous donne un bel accordéon en termes de représentativité générationnelle.

De plus, c’est un beau panel en termes de :
1 /secteurs d’activités : Energie, Conseils aux entreprises, Grand Commerce, Concession Automobile, Informatique et Editeur de Logiciel, Foncière Immobilière, Restauration, Ingénierie de pointe, Sciences de l’éducation, de métiers et de séniorité

2/ de couverture géographique, puisqu’à l’exception du Centre, les autres régions sont représentées (IdF, Nord, Sud, Est, Grand-Ouest) et nous comptons également une étudiante basée aux Etats-Unis. Les 41 votants se répartissent autour de 23 femmes et 18 hommes, dont 8 étudiants (H/F) en Master et Doctorat.

Nous les remercions tous chaleureusement !

Voici les résultats à la question posée, qui était : quels sont les éléments qui vont guider votre décision pour rejoindre une entreprise ?
1 – la rémunération : 17%
2 – l’engagement sociétal et les valeurs : 15%
3 – le leadership en place : 7%
4 – le sens et l’intérêt de la mission : 61%

En réponse à ce sondage, nous avons voulu reposer pour chacun de ces critères :
- La définition que nous avons trouvé pertinente et synthétique,
- La problématique contemporaine et les obstacles rencontrés en entreprise,
- Quelques pistes intéressantes pour mieux traiter le sujet.

Merci à Enola Lecot d’avoir réalisé ce travail très intéressant d’investigation, sous la supervision de Claire Couroyer.

1 – LE SENS ET L’INTÉRÊT DE LA MISSION (61%)

Le sens et l'intérêt d'une mission, c'est l'essence même de l'objectif global d'une entreprise. Cela permet de donner un sens et une orientation à l'ensemble de l'organisation, en définissant les objectifs à long terme de l'entreprise.

Cependant, la mission ne concerne pas seulement les objectifs de l'entreprise, elle doit également refléter les valeurs et les principes de l'organisation, ainsi que son impact sur la société. Les employés doivent comprendre comment leur travail s'inscrit dans la mission globale de l'entreprise pour se sentir motivés et engagés.
Lorsque les employés comprennent la mission de l'entreprise, ils se sentent plus connectés à leur travail et à l'objectif global de l'organisation.

Le travail a du sens s’il apporte de la satisfaction aux salariés et qu’il correspond à leurs intérêts. Mais ce n’est pas tout, puisqu’il doit aussi les aider à développer leurs compétences pour qu'ils puissent exprimer leur plein potentiel. La perte de sens au travail est notamment causée par le nombre croissant de « bullshit jobs » : des postes qui consistent à réaliser des tâches inutiles ou vides de sens, avec des objectifs déconnectés de la réalité et/ou des tâches administratives à outrance.

En juin 2020, une enquête IPSOS Les Échos a démontré que les attentes des collaborateurs et collaboratrices étaient très élevées en termes de sens au travail : 90 % jugent essentiel (55 %) ou important (35 %) que leur employeur « donne un sens à leur travail ». La perte de sens au travail impacte le bien-être et la santé mentale des personnes salariées, avec une conséquence directe sur leur productivité.

Le problème actuel des entreprises dans le sens et l'intérêt des missions qu'elles proposent est que de nombreuses entreprises ont encore du mal à clarifier les missions et les objectifs de leurs collaborateurs.

Cela peut entraîner une perte de motivation, d'engagement et de fidélisation de la part des collaborateurs.
Les collaborateurs ont besoin de comprendre l'importance de leur travail et comment celui-ci contribue aux objectifs de l'entreprise. Cela permet de les aider à se sentir valorisés et motivés dans leur travail.

L’autre problématique touche à la communication peu régulière et pas toujours transparente sur les progrès et les réalisations des collaborateurs pour maintenir leur motivation et leur engagement.

Les principales difficultés évoquées par les collaborateurs portent sur :

• Manque de clarté sur les objectifs et les attentes,
• Absence de communication : entre les leaders et les collaborateurs. Quand les collaborateurs ne sont pas informés des décisions prises au niveau de la direction, ils peuvent avoir du mal à comprendre leur rôle dans l'entreprise et les missions qui leur sont assignées.
• Manque de feedback : Il est très important de mettre en place un feedback régulier pour savoir comment ils se situent par rapport aux objectifs de leur mission. Comment progresser ou avoir envie de faire mieux sans savoir s'ils sont sur la bonne voie et comment leur travail contribue aux objectifs de l'entreprise ?
• Manque d'alignement entre les valeurs de l'entreprise et celles des collaborateurs : Ce point est souvent minimisé. Et pourtant, lorsqu’il manque d’alignement, les collaborateurs peuvent avoir du mal à comprendre l'importance de leur travail.
• Surcharge de travail : Pouvoir se concentrer sur les missions nécessite d’avoir un équilibre acceptable de la charge et de l'importance de leur travail, pour éviter d’arriver à une perte de motivation, ou à un épuisement professionnel aux impacts multiples pour les différentes parties prenantes.

 Le sens et l’intérêt de toute mission sont la conséquence d’une vision d’entreprise définie visant à poser des objectifs stratégiques et opérationnels clairs. Et aujourd'hui, le management par le chiffre participe à la perte de sens au travail. Pour y remédier, il faudrait davantage de démocratie au sein des entreprises, selon les économistes Thomas Coutrot et Coralie Perez.

Selon ces économistes, "il faut assumer le fait que la relation salariale est une relation conflictuelle, qu’il n’y a pas forcément et spontanément de convergences des intérêts. En l’occurrence, l’intérêt des salariés, c’est de pouvoir reconquérir du pouvoir sur le travail, pour leur propre santé et pour celle de la planète. Ce n’est pas dans l’intérêt des actionnaires, en tout cas, à court terme. Se pose une question de santé publique et de santé environnementale majeure, et c’est au politique de trancher. C’est vraiment aux pouvoirs publics de prendre leurs responsabilités." Extrait tiré de l'article "les conditions de travail deviennent inacceptables pour beaucoup de salariés" Alternatives Economiques.

Encourager l'autonomie et la prise d'initiatives des collaborateurs est une clés qui s’accompagne, dans des entreprises qui restent cependant majoritairement contrôlantes.

Le sens et l’intérêt de la mission passent également par la possibilité pour les collaborateurs, de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière au sein de l'entreprise, notamment en mettant en place une démarche dynamique de formations, de programmes de mobilité interne ou de passerelles transverses pour permettre aux collaborateurs de se développer professionnellement et de se réinventer, tout en restant dans la même entreprise.

En adoptant ces approches, les entreprises peuvent donner du sens et de l'intérêt à la mission de leurs collaborateurs, favoriser leur engagement et leur fidélité à l'entreprise.

2 - LA RÉMUNÉRATION (17%)

Il s’agit de la somme d'argent et des avantages en nature qu'un employé reçoit en échange du travail fourni. Cette somme peut comprendre le salaire de base, les primes, les avantages sociaux, les options d'achat d'actions… .
La rémunération est souvent un élément important pour attirer et retenir les collaborateurs, et peut varier en fonction de facteurs tels que les compétences, l'expérience, la performance et la demande du marché.

 Le problème actuel des entreprises dans leur rémunération envers les collaborateurs est que la perception de l'importance de la rémunération peut fluctuer en fonction de la situation économique, sociale et politique.

Pendant la période de crise économique liée au COVID-19, de nombreux collaborateurs ont pu être prêts à accepter des salaires moins élevés ou à rechercher des entreprises offrant des avantages non financiers tels que le bien-être, l'engagement RSE, etc., car la sécurité de l'emploi était une préoccupation majeure.

Cependant, avec l'inflation des prix et l'augmentation de l'inquiétude économique dans la population, la rémunération redevient un élément de prise de décision important pour accepter une offre d'emploi.

Les collaborateurs peuvent être plus aptes à choisir des entreprises offrant des salaires plus élevés et des avantages financiers pour assurer leur stabilité financière.

Cela peut être un défi pour les entreprises qui cherchent à attirer et retenir les meilleurs talents, car elles doivent trouver un équilibre entre offrir une rémunération compétitive tout en prenant en compte les autres facteurs qui sont importants pour les collaborateurs, tels que la culture d'entreprise, les avantages non financiers, l'engagement RSE, etc.

En entreprise, les obstacles liés à la rémunération proviennent souvent d'un sentiment d'injustice chez les collaborateurs, qui estiment ne pas être payés à leur juste valeur. C'est pourquoi la question de la revalorisation salariale est primordiale. Cependant, une étude nationale sur les rémunérations révèle que 43% des salariés n'osent pas demander une augmentation à leur employeur.

Pour de nombreux collaborateurs, l'augmentation de salaire est un véritable combat, car ils se demandent quel est le salaire juste pour leur métier et leur travail. D'autres problèmes surgissent également, tels que l'inégalité de l'harmonisation des salaires en fonction de la position hiérarchique ou du niveau d'études.

Ainsi, la question de savoir ce qu'est réellement la rémunération juste se pose. Est-ce simplement un salaire, ou bien cela inclut-il d'autres éléments ?

Depuis la crise sanitaire, qui a accéléré la transformation des modes de travail, les besoins et les attentes des collaborateurs ont évolué. Ces derniers demandent désormais une rémunération plus large, comprenant des avantages tels que des titres restaurant, des formations offertes, les congés, une prise en charge du transport ou de la mutuelle. Tous ces éléments sont devenus primordiaux pour un grand nombre de collaborateurs, et peuvent influencer leur décision de choisir un poste plutôt qu'un autre.

Face à cette évolution des attentes des collaborateurs, les entreprises doivent se poser des questions en profondeur sur leur politique de rémunération.

Cela peut inclure des avantages financiers tels que des primes ou des bonus, mais également des avantages non-financiers tels que des formations ou une politique de flexibilité des horaires. On voit également poindre la mise en place de la semaine des 4 jours dans certains environnements, notamment ceux qui présentent une forme de pénibilité physique dans le travail.

Les entreprises qui ne tiennent pas compte de ces évolutions peuvent avoir un risque sur leur image de marque employeur, entre autres.

3 - L’ENGAGEMENT SOCIÉTAL ET LES VALEURS (15%)

L'engagement sociétal d'une entreprise se rapporte aux actions que celle-ci entreprend pour améliorer son impact sur la société et l'environnement dans lequel elle opère. Cela peut inclure des initiatives de développement durable, des programmes de bénévolat pour les employés, la mise en place d'une politique de responsabilité sociale, etc.

Les valeurs d'une entreprise sont les principes qui guident son comportement et sa prise de décision. Elles peuvent être reflétées dans la façon dont l'entreprise traite ses employés, ses clients, ses fournisseurs, et dans la qualité des produits et services qu'elle offre. Les valeurs d'une entreprise peuvent également être utilisées pour créer une culture d'entreprise forte et un sentiment d'appartenance chez les employés.

Le problème actuel des entreprises dans leur engagement sociétal et leurs valeurs est qu'elles doivent faire face à une pression croissante de la part des parties prenantes, notamment des consommateurs, des investisseurs, des collaborateurs….
Avec pour objectif d’adopter des pratiques plus responsables et durables.

Le monde actuel fait face à de nombreux défis urgents tels que :
- Le réchauffement climatique
- La dégradation de l'environnement
- Les inégalités économiques et sociales….

Les entreprises sont souvent perçues comme étant à la fois une partie du problème et une partie de la solution.
À savoir que de plus en plus d'entreprises reconnaissent leur responsabilité dans la résolution de ces problèmes et cherchent à s'engager de manière plus significative dans la société et l'environnement.
Notamment par :
- La mise en place de politiques de développement durable,
- La réduction des émissions de gaz à effet de serre,
- La promotion de l’inclusion,
- L’adoption de pratiques commerciales éthiques, etc.

Mais certaines entreprises restent réticentes à changer leurs pratiques, du fait des coûts financiers élevés que cela engendre. Cette réflexion court-terme n’intègre pas l’impact ultérieur de ces choix sur leur culture d'entreprise et leur image, avec une conséquence financière directe qui peut s’observer, par exemple en cas de changement radical des comportements des consommateurs, ou d’image entachée par un scandale.

Il va sans dire que pour qu’une entreprise ait un engagement sociétal et s’aligne sur certaines valeurs plus responsables et durables, il faut une réelle volonté de la part de ses dirigeants.

Selon les prévisions de l'Insee, les Millennials représenteront environ 75% de la population active en 2025, ce qui en fait une génération importante pour le marché du travail. Ils accordent une grande importance à la culture d'entreprise, comme le montre le sondage de l'Insee, qui indique que 67% d'entre eux y sont attentifs, et 73% des personnes interrogées ont déclaré qu'ils ne postuleraient pas auprès d'une entreprise si leurs valeurs ne correspondent pas à celles de l'entreprise.

Pour attirer et fidéliser les millennials, comme la GenZ, les entreprises doivent s’inscrire dans une culture d'entreprise positive, inclusive et encourageant la diversité, la créativité et l'innovation. Une démonstration est clairement attendue de leur engagement en matière de durabilité, d'éthique, d'inclusion et de responsabilité sociale. Les politiques de travail flexibles et les outils technologiques modernes sont également importants pour répondre aux besoins de cette génération numérique.

4 - LE LEADERSHIP EN PLACE (7%)

Cela fait référence à la direction de l'entreprise et à la manière dont elle guide et influence les employés pour atteindre les objectifs de l'organisation.
Le leadership en place est responsable de la prise de décision stratégique de l'entreprise, de la définition de la vision et des objectifs à long terme, ainsi que de la mise en place de politiques et de pratiques pour atteindre ces objectifs. Les compétences de leadership peuvent inclure la vision stratégique, la prise de décision, la communication, la gestion du changement et la gestion des relations.
Un bon leadership en place peut inspirer la confiance des employés et des parties prenantes, créer une culture d'entreprise forte et aligner les efforts de l'ensemble de l'organisation vers la réalisation des objectifs stratégiques.

Le leadership est un aspect crucial de toute entreprise, mais de nos jours, de nombreux problèmes sont liés aux pratiques de leadership/management dans les entreprises.
Les dirigeants sont souvent focalisés sur les résultats financiers et la performance de l'entreprise, ce qui est important, mais plus suffisant pour répondre aux besoins plus complexes des collaborateurs.

Un leadership axé uniquement sur les résultats peut être source de stress et d'anxiété pour les collaborateurs. Les objectifs sont souvent fixés de manière ambitieuse et les employés sont constamment sous pression pour atteindre des résultats toujours plus élevés, sans qu’il y ait toujours une bonne adéquation avec les moyens mis à disposition par l’entreprise. Cette pression constante peut entraîner un épuisement professionnel et une diminution structurelle de la motivation des employés.

Les pratiques traditionnelles en matière de leadership/management sont souvent être autoritaires et trop focalisées sur la position hiérarchique, ce qui peut exclure une approche plus collaborative, notamment dans le processus décisionnel, lorsque cela peut s’avérer pertinent. Une des conséquences à cela se traduit par un frein pour les collaborateurs à partager leurs idées ou à prendre des initiatives de peur de les voir refusées ou ignorées. Et le sentiment de déconnexion entre les dirigeants et les collaborateurs persiste.

Enfin, il ressort de nombreuses pratiques en matière de leadership/management peuvent être discriminatoires et manquer de diversité et d'inclusion. Cela se traduit par un déséquilibre de traitement des collaborateurs en fonction de leur sexe, de leur origine ethnique ou de leur âge, créant ainsi une culture de travail inégalitaire et peu motivante et, in fine, contre-productive pour l’entreprise.

La relation entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique est cruciale pour son bien-être et sa réussite au travail, et donc pour sa productivité et sa contribution aux objectifs globaux de l’entreprise.

Et malgré l’importance du leadership/management que tout le monde prône, il est rare que les candidats (collaborateurs/managers) se renseignent suffisamment sur la personne qui sera leur leader avant d'accepter une offre d'emploi. Il est d’ailleurs intéressant de voir que ce critère arrive également en dernière position dans notre mini sondage.

Ce phénomène est problématique et paradoxal, puisque les collaborateurs quitteraient souvent leur entreprise en raison de conflits ou de mauvaises relations avec leur N+1/N+2. Il est donc primordial que les candidats soient plus curieux et posent des questions sur le management et la culture d'entreprise en place lorsqu'ils recherchent un emploi.

Les employeurs doivent être prêts à répondre à ces questions et à fournir des informations claires sur les attentes, les objectifs et les méthodes de travail de leurs leaders. Car en tant que leader, il est important de reconnaître l'impact que l’on peut avoir sur ses collaborateurs (positif et/ou négatif).

Notre Monde évolue à une vitesse à laquelle nous ne sommes pas préparés collectivement à affronter, et il nous paraît évident que de nouveaux critères de décision pour rejoindre une entreprise, se dessineront sous nos yeux au fil des années.

Cela nécessite de rester très à l’écoute des tendances du marché, des évolutions des enjeux environnementaux et de développer sa curiosité à l’heure où l’intelligence artificielle et la désinformation numérique augmentent. Cela demande également une grande aptitude à se remettre en question en tant qu’Organisation, Leaders, Managers, et cela se travaille en permanence.

Merci de nous avoir donné envie de vous répondre.

TRANS-HUMANS

Sources : Cairn info, les Echos, Wlecome to the Jungle, Skeeled, Leadership review, Michael Page, Stratégies de santé mentale, Glassdoor, Forbes, Eykfrance, Senat, TF1, Arthur Loyd, Heyteam, Sustaibaility wavestone, Droit du travail France, Apec, Deloitte, Reference DRH, United Heroes.