1. Le défi à relever :
Combattre les idées reçues, les préjugés, faire évoluer les représentations, fait partie de notre Défi, même si la route est longue.
- Le coaching n’est ni une maladie honteuse, ni un truc bizarre qui coûte cher. Ce qui suit est juste un constat d’expériences au pluriel.
- Le coaching est plus efficace que 10 formations management « sur étagères ».
Bien sûr, si on le compare à n’importe quelle formation à bas coût, on trouvera toujours le coaching forcément plus cher.
Mais, c’est là qu’est l’une des questions, tout dépend où l’on se place et d’où l’on part pour connaître l’état d’esprit de l’entreprise :
Former / Faire Coacher relève-t-il d’une dépense ou d’un investissement ?
J’invite les RH à se poser sincèrement cette question, car elle détermine beaucoup de choses.
Et si, au lieu de continuer à considérer le coaching comme un truc à part, il était intégré comme un dispositif de formation et de développement à part entière pour lequel les entreprises cotisent aussi (et donc se font rembourser au titre leur obligation) ?
Cela éviterait à beaucoup de Coachs sérieux de devoir inventer un programme de formation fictif pour qu’il rentre dans les cases éligibles par les OPCA...
2. Une perception renouvelée
Si l’on considère que former/faire coacher est une dépense, alors le critère de décision sera économique et personne n’y gagnera (on cherchera toujours à réduire le coût et les budgets chaque fois que cela sera possible, car on n’en attend rien in fine, c’est juste une obligation légale, ou c’est « pour faire plaisir » aux collaborateurs).
Par contre, si l’on considère que c’est un investissement, on voudra en obtenir le retour (R.O.I.). Et je raisonne avec mon passé de financière (qui a de l’utilité).
On partira donc du principe que le collaborateur est une ressource qui a de la valeur (capital humain). Ressource à laquelle on donne « de l’engrais » (formation/coaching) pour qu’elle pousse et grandisse pour donner des fruits que l’entreprise pourra récolter. Dans cette configuration, tout le monde est gagnant.
Dès lors, on va chercher à valoriser la démarche et à en tirer profit dans le bon sens du terme. C’est ainsi qu’une exigence sera posée, une attention apportée et que des objectifs seront établis et clairement partagés.
3. C'est accessible
L’entreprise devrait peut-être repenser la formation customisée ou le coaching comme un dispositif « sur-mesure à généraliser » et non comme un privilège réservé à l’élite ?
Certes la réforme va l'y aider, mais faut-il toujours tout légiférer pour que le bon sens s'applique ?
D’autant que les managers qui sont sous haute tension sont dans la tranche intermédiaire et ils mériteraient une « formation adaptée pour eux », un coaching, avec un vrai coach professionnel (passé managérial, connaissance des enjeux business, du monde de l’entreprise et de ses jeux de pouvoir, fort développement personnel, vraie formation de coach + ongoing...).
C’est bien plus rentable d’investir dans un coaching qui, lorsqu’il est bien conduit, réunit des critères d’innovation pédagogique : le bénéfice s’inscrit dans la durée, permet des applications directement dans le quotidien du manager et un vrai changement des comportements, car il y a changement du degré de la conscience.
Alors, le coaching pourrait être démocratisé. On ne devrait plus chuchoter « je me fais coacher, tu sais... », mais plutôt « tu sais quoi ? J’ai un coach ! »
« Petite » conséquence pour l’entreprise : ça l’oblige aussi à bouger.
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