La Valse des Etiquettes

Choisir de (nous) libérer nos entreprises des stéréotypes ethniques et de genre

Faire valser les étiquettes ?
Non, en cette veille de black Friday, incitation à la frénésie acheteuse, ce message ne parle pas de recette pour profiter des soldes. Ce n’est pas non plus un propos idéologique de circonstance.

 C’est un sujet de société qui invite à l’ouverture, au bénéfice de toutes et tous. Poser un autre regard sur la place du genre féminin et sur la couleur d’une peau, c’est offrir une entrée libre à danser autrement.

 Au premier temps de la valse….

Il y a le choc du vécu. Celui d’une réalité, d’un regard sociétal. Les chiffres sont connus.

Les femmes représentent 45,8 % de la population active européenne. Elles occupent seulement 33 % des positions dirigeantes au sein des entreprises ou administrations publiques (directeurs exécutifs, directeurs et managers de petites entreprises). Seules 4% de femmes sont PDG. (étude réalisée en 2017 par S1P Global Market Intelligence pour Les Echos).

La sous-représentation des femmes au sommet de la hiérarchie professionnelle est encore plus marquée dans les grandes entreprises, puisque près de 90 % des membres des conseils d’administration des entreprises cotées en bourse sont des hommes. (Commission européenne 2017).

Parmi cette minorité de femmes dirigeantes, combien sont-elles, nées ou descendantes de personnes nées sur le continent africain, mais aussi latino-américain ou asiatique ? Nous l’ignorons. Pas de statistiques ethniques, illégales.

Mais le parquet de danse nous semble tout à coup glissant…

Au deuxième temps de la valse…

Derrière ces chiffres il y a des vies personnelles et professionnelles. Il y a aussi un phénomène : celui de la catégorisation qui amène aux stéréotypes.

Pour mieux connaître le monde, les gens, les choses, l’être humain passe par une activité de catégorisation et de comparaison. C’est un processus automatique, qui tend à légitimer les catégories en leur conférant une existence intrinsèque. Il préside aux stéréotypes, qui consistent à sur-inclure et sur-généraliser.

Combattre les stéréotypes n’est pas un simple pas de deux.

« Etre une femme noire, cadre dirigeant dans le monde de l’entreprise, c’est avoir su fabriquer un puissant dissolvant pour étiquettes extra-collantes ! » me confie, avec son humour XXL, une amie.  Le témoignage d’une autre femme, illustre, tout juste paru dans la presse, raconte sa lutte contre les stéréotypes et « comment cette petite fille (issue d’une famille noire d’origine modeste) qui réussissait brillamment à l’école est devenue, comme tous les enfants qui savent ce qu’ils veulent, une obsédée du « check »… en cochant les cases qui allaient garantir sa réussite : être admise dans les meilleures écoles, étudier les matières qui lui donneraient accès à la meilleure université (américaine), obtenir un diplôme à Harvard... Jusqu’à ce que des événements tragiques dans sa vie l’amènent à se poser une question essentielle « t’es-tu demandée qui tu voulais vraiment être ? ». Il s’agit de Michelle Obama.

Les stéréotypes, activés parfois depuis le plus jeune âge, sont « collants » de par leur dimension consensuelle et leur logique essentialiste : les gens font (actions, comportement) à cause de ce qu’ils sont (essence, nature). De l’essentialisme au sexisme et au racisme, il n’y a qu’un pas…

Cessons un instant de regarder nos pieds danser, pour poser un regard distancié.
La logique des stéréotypes nous révèle alors sa propre dose d’absurdité.
Les stéréotypes sont en effet sensibles à l’évolution des rapports entre les groupes, notamment en conflit. Une étude très parlante de l’armée américaine dit ceci : « L'allemand est travailleur en 1932, pour ne plus l'être en 1955 et le redevenir en 1967. Le japonais est beaucoup plus rusé avant la guerre qu'après. Les noirs sont de moins en moins paresseux et superstitieux et de plus en plus sportifs et musicaux. »

Les temps peuvent donc changer…

Pourtant, hélas, de tous temps et dans toutes les sociétés, il existe des groupes de personnes qui sont affublés d'un stéréotype d'infériorité.

Ceci explique-t-il fatalement cela dans l’entreprise ?

Passons plutôt au 3e temps, celui de libérer nos comportements de stigmatisation.

Au troisième temps de la valse…

Dépasser l’étiquetage.

C’est le pas de plus délicat, celui de la prise de conscience et de l’action dont dépend la suite de la danse.

Le mouvement est doublement exigeant : individuellement, il invite à se décatégoriser soi-même, collectivement, il requiert d’adopter une éthique de destigmatisation.

« La question de la stigmatisation n’est jamais neutre. Elle n’est jamais un simple objet d’étude sociologique ou de réflexion philosophique. Car le seul fait de la percevoir n’est ni de l’ordre de l’entendement, ni de celui de la connaissance, mais de celui d’une forme particulière de conscience, sans laquelle elle demeure invisible » Jean Benoist – Médecin, Anthropologue, Directeur de la collection « Les sociétés créoles ».

Pour décoller les étiquettes, le regard conscient sur soi-même est crucial.

En coaching, on parle aussi de se débarrasser de ses croyances limitantes, et renforcer la confiance et l’estime de soi.
Il s’agit de passer de l’intériorisation de l’étiquette dévalorisante posée par l’autre à sa prise de conscience, puis à son détachement, et enfin à la construction d’une identité plus authentique. On peut parler de résilience.

Il s’agit aussi de refuser la « menace du stéréotype », qui induit un script d'échec dans une situation donnée. C’est la fameuse pression provoquant des pensées et comportements d’autocensure, voire de reproduction de comportements de stigmatisation.

« Je suis une femme dans un milieu d’homme, je dois travailler deux fois plus pour prouver ma compétence ».
« Je suis noire et je le sais, il ne faut pas rêver, une personne noire à la tête d’un Etat, c’est impossible… une femme en plus ? »
« J’ai des difficultés à « contrôler mes émotions » dans mes relations professionnelles. Mon collègue homme ? A non, lui ce n’est pas pareil, il est « assertif et déterminé ».

Sortir du schéma implique ainsi de procéder à une compréhension et à des choix conscients, démarche personnelle et/ou accompagnée.

Là encore sur le terrain de l’accompagnement, le chemin est long, et nous ramène au 1er pas de la valse : le pourcentage des femmes coachées dans le monde de l’entreprise (Executive Coaching, Business/Organisations) reste encore bien inférieur à celui des hommes.

Et si le coaching n’est pas une affaire de genre mais parle de «relation humaine» (cf approche centrée sur la personne de Carl Rogers), il peut néanmoins apporter à une cliente une compréhension des problématiques de normes genrées ou ethnicisées et il aura alors une puissance réparatrice importante.
Ceci à deux conditions : interroger ces dimensions et veiller à ne pas devenir un instrument de normalisation des clientes au sein de l’organisation, qui les inviterait à se comporter de manière à « devenir un homme blanc comme les autres ».

Question de choix éthique

Une société ou entreprise qui lutte contre les situations de stigmatisation ne peut se cantonner à des discours, à des opérations de marketing. Les conduites sont en effet appuyées sur des valeurs enracinées dans une culture beaucoup plus profonde, dans une vision du monde qui traduit l’éthique dont elle résulte.

Le fait de se cantonner à interdire des propos ou normes stigmatisantes dans nos organisations, sans toucher aux valeurs, n’est pas suffisant, car le risque est grand que ces injonctions normatives ne restent que des interdictions de dire, sans influence tangible sur la pensée.

A l’heure qu’il est, ce choix éthique progresse dans un monde du management qui évolue et essaie de promouvoir davantage la diversité et les valeurs féminines dans les organisations.
Au troisième temps de la valse, de nombreuses études démontrent que les entreprises les plus performantes sont celles qui agissent et incarnent cette volonté.

Une valse a mis l’temps…. Décollons ensemble.

 

Magali Cattan-Rochat
Coach – Business Partner Trans-Humans

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